육아휴직 복직자 1년8개월 '프로젝트 대기' 시킨 넥슨
법원 "업무 배제는 불리한 처우 — 위자료 500만원 지급"

사건 개요

수원지방법원 제4-2민사부(재판장 심태규)는 게임 기획자 김아무개씨가 넥슨을 상대로 낸 임금청구 소송 항소심에서 넥슨이 미지급 임금과 위자료 500만원을 지급하라고 판결했다.

• 2017년 1월넥슨레드 입사, 게임 기획업무 담당
• 2018년 4월육아휴직 시작 (1년 사용 후 9개월 연장)
• 2020년 1월복직 — 복직 직전 소속팀 해체됨
• 2020년 2월넥슨레드, 넥슨에 합병 → 넥슨 소속으로 변경
• 2020년 3월신규 프로젝트 매칭 참여 → 다시 대기 성격 조직으로 이동
• 2021년 4월프로젝트 팀장 면접 통과·승인 → 실제 발령 없음
• 2021년 6~8월집중교육 목적 대기발령 — 임금의 75%만 수령
• 2021년 9월퇴사

쟁점: 정당한 인사권 행사인가, 불리한 처우인가

재판의 핵심 쟁점은 넥슨의 인사조치가 통상적인 배치 권한 행사인지, 아니면 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지였다.

회사 측 주장	법원 판단
게임업계 특성상 프로젝트 배치에 시간이 걸린다	다른 복직자들이 3~6개월 내 배치된 점과 비교해 이례적으로 장기간이라고 판시
여러 차례 인사발령을 했다	형식보다 실질을 봐야 — 발령 후에도 확정된 프로젝트 업무를 받지 못했다면 복직 의무 미이행
김씨의 업무능력 저하로 배치가 어려웠다	프로젝트 팀장 면접을 통과·승인 받은 점을 근거로 능력 저하 주장 불인정
대기발령은 정당하다	승인된 프로젝트 배치를 막고 대기발령으로 임금 75%만 지급한 것은 무효

법원이 추가로 지적한 사항 — 인사자료 내 육아휴직 이력 반복 기재

법원은 회사 내부 인사자료에 김씨의 육아휴직 이력이 반복적으로 기재된 점도 문제 삼았다.

즉 육아휴직 사용 사실 자체가 인사 의사결정 과정에서 불이익 요소로 작동했다고 본 것이며, 이를 방지하기 위한 사용자의 관리 의무도 인정한 것입니다.

관련 법령 — 남녀고용평등법 제19조

조항	내용
제19조 제3항	사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다
제19조 제4항	사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다

인사담당자가 챙겨야 할 실무 포인트

1. 복직 전 배치 계획을 미리 수립하세요

육아휴직 중이라도 복직 예정일이 다가오면 담당 부서와 미리 협의하여 복직 후 업무를 사전에 확정해두는 것이 바람직합니다. 소속팀이 해체되는 상황이라면 더욱 선제적인 대응이 필요합니다.

2. 동일·동등 직무 배치 원칙을 지키세요

복직자에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 부여해야 합니다. 조직 개편으로 동일 부서가 없어진 경우에도 동등 수준의 역할로 배치해야 합니다.

3. 다른 복직자와의 처우 편차를 확인하세요

법원은 타 복직자와의 비교를 통해 불이익 처우 여부를 판단했습니다. 육아휴직 복직자의 재배치 기간이 일반 조직 개편 시 타 직원보다 유의미하게 길다면 불리한 처우로 인정될 수 있습니다.

4. 인사자료에 육아휴직 이력을 무분별하게 기재하지 마세요

내부 인사 데이터나 프로젝트 배치 검토 자료에 육아휴직 이력을 반복 기재하면 배치 의사결정에 부정적 영향을 준 근거로 활용될 수 있습니다. 꼭 필요한 경우가 아니라면 관련 이력은 인사기록에만 보관하고 배치 검토 단계에서는 노출을 최소화하세요.

5. 대기발령은 요건을 갖춰 사용하세요

대기발령은 정당한 사유와 적절한 기간이 있어야 효력이 인정됩니다. 육아휴직 복직자에게 장기간 대기발령을 내리고 임금을 감액하면 불리한 처우이자 무효 처분이 될 수 있습니다.

출처: 매일노동뉴스 (https://www.labortoday.co.kr)