불법파견
2026년 4월 16일
작성자: JH (중견기업 인사팀 출신)
포스코 사내하청 노동자 214명 정규직 판결
제선·제강·압연 공정 전반 "불법파견" 재확인
대법원이 포스코 사내협력사 노동자 214명을 정규직으로 보아야 한다고 최종 판결했습니다. 단, 냉연제품 코일포장 자회사(포스코엠텍) 노동자에 대해서는 파견이 아니라는 판단이 내려졌습니다. 불법파견 판단의 핵심 기준과 인사 실무 시사점을 정리합니다.
사건 개요
대법원 1부(재판장 신숙희)는 2026년 4월 16일, 포스코 사내협력사·자회사 노동자 223명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 사내협력사 노동자에 대해 정규직(포스코 노동자) 판결을 내렸습니다. 이번 판결은 2011년부터 이어진 포스코 비정규직 소송의 3차·4차 건입니다.
| 구분 | 원고 | 판결 결과 |
|---|
| 3차 소송 |
포스코엠텍(자회사) 노동자 8명
(냉연제품 코일포장 업무) |
7명 — 파견 아님 (파기환송)
1명 — 포스코 노동자 인정 |
| 4차 소송 |
사내협력사 노동자 215명
(제선·제강·압연·연주 공정) |
214명 — 포스코 정규직 인정
1명 — 정년 도래로 제외 |
법원이 불법파견으로 본 이유 — 4차 소송
재판부는 5개 사내협력사 업무가 포스코 사업에 밀접히 편입돼 있다고 판단했습니다. 핵심 근거는 다음과 같습니다.
- 작업표준서 동일성 — 협력사들이 포스코 작업표준서를 기초로 거의 동일한 작업표준서·기술기준·작업사양서를 작성하고, 포스코에서 적합성 점검을 받음
- 시설 소유권 — 업무 수행에 필수적인 시설을 포스코가 소유
- 전산 지휘·명령 — 포스코가 MES(전산관리시스템)와 이메일을 통해 작업 방법·순서를 지시하고 특정 작업의 우선 수행을 요청
- 전문성 부재 — 수행 작업이 단순 반복 작업으로 전문성·기술 요건이 낮음
"원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복한 것으로 전문성과 기술이 필요한 것으로 보기 어렵고, 협력업체 업무 수행에 필수적인 시설은 포스코가 소유했다."
— 대법원 1부 판시
파견이 아니라고 본 이유 — 3차 소송 (포스코엠텍)
반면 냉연제품 코일포장 업무를 담당한 자회사 포스코엠텍에 대해서는 다른 판단이 나왔습니다.
- 포스코엠텍이 1980년대 후반부터 포장설비를 직접 설치·운영해 왔음
- 2004년부터 포장설비 관련 특허를 독자 출원
- 포스코와 별개로 포장업무에 대한 경험과 기술을 독자적으로 보유
- 자체 재량으로 작업량과 속도를 조절할 수 있어 포스코 사업에 실질적으로 편입됐다고 보기 어려움
3차 vs 4차 판결이 갈린 핵심 차이
자회사(포스코엠텍)는 독자적 기술·설비·재량을 가졌고, 사내협력사 5곳은 포스코의 시설·작업표준·지시 체계에 완전히 종속돼 있었다는 점이 결정적이었습니다.
이번 판결의 의미
이번 판결은 2022년 1·2차 소송 이후 두 번째 대법원 판결입니다. 2011년부터 시작된 포스코 비정규직 소송은 현재 10차까지 진행 중이며, 5~7차는 최근 대법원에 접수됐습니다.
금속노조는 판결 직후 기자회견을 열고 "2022년 대법원 판결 이후 제철소 전 공정에 대한 불법파견 구조가 재확인됐음에도, 정부가 전수조사·시정명령 등 단 하나의 행정조치도 취하지 않았다"고 비판했습니다.
인사 실무 시사점
이번 판결은 도급·파견 계약 구조를 운영 중인 모든 사업장의 인사담당자가 주목해야 할 사안입니다.
- 도급과 파견의 구분 기준 재점검 — 협력업체 작업자에게 작업 방법·순서를 직접 지시하거나, 필수 시설을 원청이 소유하면 파견으로 볼 수 있습니다.
- 작업표준서 관리 — 원청이 작성한 작업표준서를 협력업체가 그대로 사용하는 구조는 불법파견 위험 신호입니다.
- 자회사 설립이 만능 해법은 아님 — 자회사라도 독자적 기술·설비·재량 없이 원청에 종속되면 파견으로 판단될 수 있습니다.
- 사내하청 인원 고용의무 발생 시 대응 절차 숙지 — 파견법 위반 시 2년 이상 사용한 파견 노동자에 대한 직접고용 의무가 발생합니다.
출처: 금속노조 기자회견 / 대법원 2026.04.16 선고 (3·4차 근로자지위확인 소송)
자주 묻는 질문
불법파견이 인정되면 사내하청 노동자는 즉시 정규직이 되나요?
즉시 전환되지는 않습니다. 현행 파견법 제6조의2는 '직접고용 의무'를 규정하고 있어 불이행 시 과태료(3천만 원 이하)가 부과되지만 자동 정규직 전환은 아닙니다. 이번처럼 근로자지위확인 소송을 제기해 법원 판결을 받아야 실질적인 고용 전환이 이루어집니다.
사내하청 운영 기업이 불법파견 위험을 자체 점검하는 방법은?
①원청이 협력업체 직원에게 직접 업무 지시를 하는지, ②원청 시설·장비를 협력업체가 사용하는지, ③원청이 작성한 작업표준서를 협력업체가 그대로 사용하는지, ④수행 업무가 전문성 없는 단순 반복 작업인지 등 4가지 기준으로 점검하세요. 하나라도 해당된다면 도급 계약 구조를 재검토할 필요가 있습니다.
도급과 파견의 법적 차이는 무엇인가요?
도급은 수급인이 완성물(업무 결과)에 대한 책임을 지고 독립적으로 업무를 수행하는 계약입니다. 파견은 파견사업주가 근로자를 사용사업주의 지휘·명령 아래 근로시키는 계약입니다. 명칭이 '도급'이어도 실질이 파견이라면 파견법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.